Nuevos lineamientos para el despido de trabajadores con discapacidad: Análisis de la Circular 0120 del Ministerio del Trabajo.

El Ministerio del Trabajo, mediante la Circular Interna No. 0120 del 27 de noviembre de 2025, expidió los nuevos lineamientos obligatorios que deberán observar los Inspectores de Trabajo al tramitar solicitudes de autorización para la terminación del vínculo de personas con estabilidad laboral u ocupacional reforzada por discapacidad o por condiciones de salud. La entidad, actuando en cumplimiento de la orden impartida por la Corte Constitucional en la Sentencia SU-111 de 2025, unificó los criterios administrativos para extender esta protección no solo a las relaciones laborales dependientes, sino también a los contratos de prestación de servicios, contratos de aprendizaje y a los servidores públicos en provisionalidad o trabajadores oficiales. Así las cosas, se excluyó únicamente del ámbito de aplicación de este fuero a quienes ocupan cargos de libre nombramiento y remoción.

Uno de los cambios dogmáticos más relevantes refiere a la adopción del modelo social de discapacidad. En este sentido, la protección ya no dependerá de un dictamen de pérdida de capacidad laboral (PCL), ni de expresiones como “discapacidad severa, moderada y leve”, que, para la Corte Constitucional, no se adecúan al mencionado enfoque. Por el contrario, para que opere el fuero de estabilidad, basta con que se demuestre que la situación de salud impide o dificulta sustancialmente el desempeño de las labores en condiciones regulares. En consecuencia, el procedimiento administrativo invierte la carga de la prueba, y obliga al empleador o contratante a desvirtuar la presunción de despido discriminatorio y a demostrar, mediante documentos idóneos, que la terminación obedece a una justa causa objetiva legalmente establecida o a una incompatibilidad insuperable con el cargo. Además, deberá acreditar documentalmente ante la autoridad administrativa la aplicación de los principios de inmediatez, tipicidad, legalidad y proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta.

Asimismo, la normativa instruye al funcionario para que examine las pruebas del expediente, tales como las cartas de citación y las actas de descargos, con el fin de constatar que se garantizaron los derechos de defensa y contradicción del trabajador y que la decisión fue motivada y congruente. Bajo estos lineamientos, si el inspector determina que el trámite interno presentó vicios o no respetó las garantías procesales, deberá negar la autorización de despido, independientemente de la existencia o gravedad de la falta cometida.

Además de lo anterior, se precisa que se debe garantizar en todo caso el debido proceso disciplinario y el derecho de defensa del trabajador. En esta línea, la Circular impone un rigor probatorio estricto frente a la figura de los "ajustes razonables". El inspector de trabajo deberá verificar que el empleador evaluó técnicamente la viabilidad de adaptar el puesto de trabajo, intentó la reubicación o readaptación laboral y, en caso de negativa, que documentó las razones técnicas por las cuales dichos ajustes resultaron imposibles. Por último, se advirtió que la autorización solo procederá si se acredita que el despido no constituye un acto de discriminación.

En este contexto, es claro que nos encontramos ante un procedimiento con características propias de un proceso de naturaleza judicial. Lo anterior, en tanto se le exige a un funcionario del ejecutivo realizar una valoración probatoria y sustancial sobre la legalidad de la sanción. De acuerdo con la Ley 1610 de 2013, la naturaleza de la función de los inspectores es eminentemente preventiva y conciliadora, cuyo objetivo es vigilar el cumplimiento de las normas sociolaborales y sancionar su inobservancia, pero siempre bajo competencia reglada y restrictiva. Si bien el ordenamiento jurídico asigna al inspector de trabajo la competencia para autorizar despidos en casos de discapacidad o por condiciones de salud, dicha atribución ha sido entendida como una verificación administrativa del cumplimiento de requisitos objetivos previamente definidos por la ley.

No obstante, el hecho de exigir un juicio probatorio y de valor sobre la proporcionalidad y legalidad de un proceso disciplinario, además de la valoración sobre los ajustes razonables, implica desconocer lo dispuesto en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo el cual establece que las actuaciones de policía laboral “no implican en ningún caso, la declaratoria de derechos individuales o definición de controversias.”

Cuando la Circular instruye al Inspector para determinar si se garantizó el derecho de defensa, si la sanción impuesta resulta proporcional, o a valorar las razones por las cuales no fueron posibles los ajustes razonables, lo obliga a pronunciarse sobre cuestiones propias de una controversia jurídica y a efectuar una declaratoria de derechos subjetivos, lo que, a todas luces, invade la órbita competencial exclusiva de la jurisdicción laboral. A manera de ejemplo, cuando el inspector decide si una sanción es “proporcional” está resolviendo implícitamente si el trabajador ostenta el derecho a conservar su vínculo laboral o, en sentido contrario, si el empleador se encuentra jurídicamente habilitado para darlo por terminado. Esto implica dirimir una controversia y declarar un derecho, lo cual va en contravía del citado artículo 486 del CST.

El Inspector de Trabajo, cuya potestad coactiva se circunscribe a la imposición de sanciones administrativas por incumplimientos objetivos del ordenamiento laboral, carece de investidura jurisdiccional para dirimir conflictos interpretativos en torno al debido proceso, o para realizar juicios probatorios. En la práctica, se desnaturaliza su función de inspección, vigilancia y control, para transformarlo, en un órgano con funciones materialmente jurisdiccionales.

Una de las consecuencias a nivel operativo de esta normativa es la condena al colapso de los trámites. Aunque se promete un plazo de 15 a 30 días, al mismo tiempo se impone a unos inspectores ya saturados la carga de realizar juicios adicionales que no le son propios a su cargo. La realidad administrativa demuestra que estas gestiones que de por sí tardaban meses en resolverse, ahora se enfrentan a retrasos incluso mayores, lo que, en la práctica, traslada una carga desproporcional a los empleadores, obligados a soportar una incertidumbre administrativa indefinida que afecta gravemente su operatividad.

Todo lo anterior implica que, al permitir que un funcionario administrativo, sin funciones jurisdiccionales, decida sobre conceptos abiertos como la “proporcionalidad” de una sanción o la suficiencia del derecho de defensa, se delega la validez del despido al criterio personal del inspector de turno. Con ello se pierde certeza jurídica, pues la legalidad de la terminación del contrato deja de depender del cumplimiento objetivo de la ley y pasa a depender de una valoración subjetiva sobre lo que el funcionario considere “razonable”, lo que claramente invade un ámbito que el CST reserva de forma expresa a los jueces.

Por otro lado, la Circular expone un exceso de competencias del Ejecutivo al pretender modificar las reglas de juego sustanciales sin acudir al debate legislativo. Dentro de estas extralimitaciones se encuentra la extensión del fuero de estabilidad a los contratistas de prestación de servicios. Si bien el Ministerio sustenta su actuación en la Sentencia T-208 de 2024, que extendió la protección a los contratistas de prestación de servicios en un caso concreto, incurren en un salto interpretativo al exigir que, para terminar un contrato de prestación de servicios, se acredite el agotamiento de “ajustes razonables”, “reubicación” o “readaptación laboral”.

En efecto, hablar de “reubicar” o “readaptar” a un contratista independiente resulta conceptual y jurídicamente contradictorio. La relación civil se fundamenta en la autonomía técnica y la ausencia de subordinación; por ello, imponer al contratante la obligación de intervenir en la forma de ejecución del servicio, modificar el entorno de trabajo o reasignar funciones dentro de su estructura organizacional supone ejercer actos propios de una relación laboral. ¿Cómo se 'reubica' a quien no ocupa un cargo en la planta? ¿Cómo se 'readapta' el puesto de quien debe prestar el servicio con autonomía técnica y administrativa? La Circular, bajo la apariencia de protección, diluye la frontera entre trabajador y contratista, e impone cargas de gestión y permanencia incompatibles con un vínculo que, por definición, no es ni puede ser subordinado.

Sobre esta base, se incurre en un error al pretender convertir un fallo de tutela en una política pública de alcance general. La jurisprudencia constitucional de tutela resuelve situaciones inter-partes; sin embargo, elevar esas subreglas a la categoría de requisito administrativo obligatorio para toda la contratación pública y privada, sin una ley formal que defina su alcance y procedimiento, resulta improcedente.

En definitiva, es claro que esta circular representa una peligrosa ruptura en el ordenamiento jurídico, en tanto transforma a los inspectores en jueces de facto, y a los contratistas independientes en empleados subordinados. Al hacer esto, excede sus competencias constitucionales y legales, y, al mismo tiempo, sustituye la seguridad jurídica por la discrecionalidad administrativa. Así pues, más allá de asegurar una protección real y efectiva de derechos, esta medida amenaza con conducir al sistema a un colapso tanto operativo como litigioso. En un Estado de Derecho, los fines, por loables que resulten, no legitiman el desconocimiento de los límites constitucionales ni habilitan al Ejecutivo para reconfigurar el orden jurídico, por medio de circulares, ni mucho menos a desnaturalizar relaciones contractuales consolidadas.